下属着想

如何对待下属，是一门大学问。俗话说：“浑身是铁，能打多少钉。”只能充分发挥下属的积极性和创造性，才是真正意义上的领导者，

从下属的立场出发，把下属放在心上，说话时充分替下属着想，是做足下属人情的一种有效的方法。

作为上司，你用命令的语气说话，等于把下属的身份贬低，甚至是践踏了他的尊严。反之，如果用“请教”的语气给下属分派工作，无形中是抬高了对方的地位。一位低职员工说：“领导有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子里，打上标签，装进货箱后运车库。等你做完了，还有些别的事需要你的帮忙。’然后他就走开了。这让我感到自己是程序中重要的一环，既然领导相信我能做好，我就要证明自己能做好，不让他失望。”

在生活中，有许多人都注意到了对朋友、同事及陌生人这方面的礼节，但又很遗憾地忽略了在上、下级之间同样需要客气。有人认为，最佳上司的一个条件是尊重下属的劳动，哪怕是倒一杯水、打印文件一类的小事，最好都要致谢。韩明是酒店的大堂经理，但他常对服务生说“辛苦你了”、“谢谢你”、“麻烦帮我换张床单”等客气话，使服务生们觉得自己很受尊重，所以工作热情很高。

“只有先把自己放在别人脚下的人，别人才会把你捧在头上”，睿智的人懂得这个道理，说话时会替对方着想；愚昧的人为了炫耀自己比对方了不起，才会以在言语上贬损他人为乐。

当你所处的地位比对方高时，要格外留意说话的口气。如果校长能亲切地向学生说“你们的身体真棒啊”，经理能体恤员工说声“大家辛苦了”，客人能向服务生说声“麻烦你了”，岂不令听者心情为之振奋。对领导而言，一句客气话不费吹灰之力，却能达到百利无一害的结果，你何不为之?即使对方为你服务是应尽的义务，然而一句客气话却能使他对你更为心悦诚服。

难说的话不说是不行的，关键是委婉、诚恳，尽量减轻对下属的打击。有些话虽然并不过分，也并没有什么不正当的意图，但当领导的还是很难出口。比如说，告诉下级被降职了，解雇了；下级辛辛苦苦拟好的计划书，却被你否定了，下级向你提出了一个好的建议，而你却由于疏忽大意或过于工作繁忙忘记审阅了，下级向你催问时，你该如何回答?

(1)降级通知时说话要委婉

有时候，公司人事调动，下级被降级，或是调到分公司，或是委派他去干一些棘手难办的事，总之不再受到领导的重视。领导这时有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新的岗位就任。千万记住，不要用伤感情的字眼。下级被降职，心里本来就非常不痛快了，领导再用词不当，甚至恶意地嘲讽对方，无异于是给下级怒火上再浇一盆油。

(2)变更计划时说话要委婉

首先要说的问题是，要更改已经通过的计划，如何向下属说明?万万不能对下属说：“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法!”

这样把责任转嫁给上级，自己暂时没有问题了，但却会使对方对经理产生怨气。或者，一旦下级明白你是在推卸责任，肯定会对你产生极大的反感，你自己的威信也肯定会受影响。

也不可为了防止下级反对，而用高压手段制止对方开口。这样做会使下级心里留下疙瘩，对你不满，也会对工作不满。所以你用高压手段是最不明智、最不可取的做法。

正确的方法应情理兼容，善意地说服下属，才能使对方真正地心服口服，不会丧失工作的积极性。

(3)提案被耽误时说话要委婉

作为领导，应该重视下级的提案，尽管这提案没有可操作性，也不可伤害下属的积极性。有的上司满口答应“看一看”，而过了一段时间后，还是没有看。而下级既然递交了自己的提案，就希望得到一个完满的答复，于是一些人会问领导：“那个提案，您看过了吗?现在办得怎么样了?”

在这种情况下，作为领导应该直率地告诉下属：“对不起，我这段时间很忙，实在没有时间细看，不过一周之内会给你一个满意的答复的。到时候我通知你。”

在约定时间之前，领导要主动答复下级。下级一定会被领导的主动热情所感动。尤其是如果答复是否定的，与其让下级追问理由，不如由自己主动找对方加以说明，表示领导的确认真对待了他的提案，是有诚意的，而不是草草应付了事。

如果提案需要递交更高一级的领导，而上一级的领导态度不明确，以至于没有确定结论时，此时领导最好能居中说明立场，表示自己已经递交给了上级，却久久没有回音，不得已催促上级时，所得答复却是否定的。这时要详细说明，千万不能敷衍。

（4）下属犯错时，批评要委婉

作为公司的领导者，难免要指正下属的缺点，帮助下属及早的改正错误，在这个时候，严肃批评是不可取的，一味埋怨下属会使员工丧失自信，更会在员工心中失去威信，没有人会真正心服口服，因此作为领导在指出员工错误时要委婉，采取鼓励的政策，因为最终目的都是希望事情会做好，不如在鼓励中给员工建立自信，先说优点，然后再指出美中不足，假如改正事情就会变得更加完美，顺利。

鼓励下属，让下属觉得自己很重要

任何一个有上级的人，都有着一个类似的需求：来自上级的肯定与嘉许。然而，即便自己有这样的需求，也并非就能轻易地满足下属同样的需求。这不仅是推己及人并不容易，更因为上级“居高临下”较容易发现下属的不足，而又由于所谓“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”之心理，使批评、鞭策甚或动怒成了上下沟通的主要内容，忽略了必要的鼓励、引导及亲和。笔者工作过的企业调查表明，大部分人（89%）比较在意企业同事间的工作关系，特别是上下级工作关系是否融洽，被认为“是工作环境好坏的重要构成因素”。有时候它比物质条件更为重要。

1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效

M-----激励水平（积极性）

Ab----个人能力

E------工作环境

2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现...

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